摘要： 竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
2025年9月4日，人力资源社会保障部办公厅发布《企业实施竞业限制合规指引》。其中指出，竞业限制期限超过1年的，月经济补偿不低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%；违约金数额需合理确定，一般不超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。
事件回顾
竞业限制是指企业与负有保护商业秘密义务的劳动者约定，在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业就业，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。
在实务中，由竞业限制引发的劳动争议不在少数，尤其是发生于各行业中“龙头”企业的案件，曾给不少劳动者维权带来困扰。本次新发布的《指引》，如何起到引导企业合规实施竞业限制的作用？记者整理发现，除超1年经济补偿提高为50%，违约金最高5倍之外，《指引》主要还提出了以下要求：
首先，明确了实施竞业限制的前提条件。《反不正当竞争法》规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经企业采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。为防止企业随意界定本企业所拥有的商业秘密，不当扩大实施竞业限制的人员范围，《指引》明确，企业实施竞业限制，需先确认拥有商业秘密的内容和范畴。行业内一般常识或者行业惯例，可以从公开渠道获得的商业信息，均不属于商业秘密的范畴。企业不得将未知悉或未接触企业商业秘密的劳动者纳入竞业限制范围。
另外，明确了实施竞业限制应遵循必要、合理原则。企业保护商业秘密可采用多种方法和手段。实施竞业限制是保护企业商业秘密的方式之一，但必然会对劳动者就业择业、职业发展产生负面影响，企业需支付相应的经济补偿也有一定的实施成本。为此，《指引》引导企业可优先采取有效措施管控商业秘密知悉权限、加密商业秘密数据、合理设置脱密期等商业秘密保护措施，实施竞业限制应开展必要性评估。
同时，明确了实施竞业限制的人员范围。按照《劳动合同法》规定，竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。针对实践中有的企业将大量未掌握商业秘密的劳动者甚至保安、前台人员等均作为“其他负有保密义务人员”纳入竞业限制范围等问题，《指引》明确，劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员。企业与其他负有保密义务的人员约定竞业限制义务的，要提前告知理由，说明需要保守的商业秘密具体内容。
此外，明确了企业与实施竞业限制劳动者应公平合理约定权利义务。针对实践中有的企业滥用强势地位，与劳动者订立不平等的竞业限制协议，如随意扩大禁止劳动者从业范围，而不考虑是否与本企业形成竞争关系；一律按照最长的2年确定竞业限制期限，不考虑劳动者所掌握的经验、技术、客户信息等时效性；仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，回避竞业限制期间应当给予劳动者的经济补偿等，《指引》针对性地做出相应规范，要求企业不得利用强势地位，违背劳动者意愿，订立违反法律规定或显失公平的竞业限制协议。根据企业经营范围、商业竞争情况和劳动者知悉商业秘密情况等，与劳动者合理约定限制从业范围和地域，并尽可能对限制从业企业范围作出具体、明确的约定，无充足理由一般不得约定全国或全世界。竞业限制期限根据劳动者涉密程度和商业秘密时效合理确定。企业要求劳动者承担竞业限制义务的，需支付经济补偿等。
文/朱兰英
【专家点评】
指引非强制，有效约定优先
《指引》中最有“亮点”的条款，莫过于“超1年经济补偿提高为50%”。
国家层面的法律和司法解释没有根据期限长短设置不同补偿标准。《劳动合同法》第二十三条仅原则性规定经济补偿“由用人单位约定支付”，但未规定具体标准。劳动争议司法解释（一）第三十六条规定，未约定补偿时，劳动者履行了义务，可要求用人单位按照劳动合同解除前12个月平均工资的30% 支付。
《指引》由人社部办公厅发布，性质属于行政指导性文件，旨在为企业提供合规指引，不具有直接的法律强制力。因此，如果一份有效的竞业限制协议中明确约定了补偿标准（例如35%），即使该标准低于50%，在无其他无效或可撤销情形下，该约定本身是有效的。法院不能仅因未达到《指引》的50%建议，而直接否定该约定。
但若竞业限制协议中补偿金数额不明，或者约定数额被法院认定为显失公平，且经协商不能达成一致的，仲裁或法院也有可能要求按50%的标准补足差额。（参见上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见<沪高法 [2009]73 号>第13条）当协议对补偿根本没有约定或约定模糊时，法院在确定补偿标准时，必然会参考《指引》等权威文件。30%是法定保底，但《指引》的50%建议，为仲裁员或法官在行使自由裁量权时提供了一个更倾向于保护劳动者、更符合“合理性”原则的参考值。如果协议约定的补偿极低（例如仅10%），而违约金极高，劳动者可以主张约定“显失公平”。在判断是否构成显失公平时，《指引》的50%标准将成为衡量“公平”与否的重要参照物。法院很可能依据《民法典》和《劳动合同法》的公平原则，参照《指引》精神对补偿金额予以调整。
确定竞业限制月经济补偿标准，还须注意地方性规定。根据立法法，在地方法规（如江苏、浙江的《劳动合同条例》）有明确规定的情况下，应优先适用地方法规。例如，在浙江，即使双方约定了40%的补偿标准，但如果劳动者主张，法院也会支持按不得低于三分之二（约66.7%）的标准执行，因为这是地方的强制性规定。《指引》和司法解释的标准在此情况下不再适用。
竞业限制补偿金纠纷的裁判逻辑是：有明确约定的，按约定执行（但不得低于地方强制性标准）；无约定或约定无效时，所在地有强制性标准的（如浙江2/3、深圳1/2），按地方标准执行；在无约定、无地方规定，或需要判断约定是否“显失公平”时，30%是法定保底线，而50%是追求合理性和公平性的高级参考线。
《指引》还是工会组织代表劳动者进行集体协商、争取更高权益的强大政策依据和谈判工具。在签订集体合同或专项协议时，工会完全可以援引《指引》的50%标准，要求企业提高补偿水平，这大大增强了工会的谈判地位。《指引》在此环节发挥着至关重要的指导作用。
因此，对企业而言，在协议中明确约定补偿标准时，应主动参考《指引》的50%和所在地的法定标准，尽量就高不就低，从而最大限度避免未来的法律风险。
【延伸搜索】
关于竞业限制的相关规定
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十三条规定，劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。第十四条规定，用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。第十五条规定，劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
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